Klausas Kobjolas: "Pinigai - tik higienos priemonė"

K. Kobjolo darbuotojai neatlygintinai dirba viršvalandžius ir serga darbo vietoje. Jie negali rūkyti ir priaugti antsvorio. Savo laisvalaikio sąskaita jie priversti lankyti seminarus ir įvairius kursus. Atlyginimas? Vos aukštesnis nei vidutinis šioje srityje. Konkurentai dažnai pasiūlo daugiau.

Ir vis dėlto 2007 metais viešbutis "Schindlerhof" laimėjo geriausių Europos darbdavių konkursą "100 Best Workplaces in Europe-2007". Iki tol viešbutis šešis kartus iš eilės buvo pripažintas geriausiu konferencijų viešbučiu Europoje, dukart "Schindlerhof" gavo Kokybės premiją iš Vokietijos pramonininkų asociacijos, taip pat daugybę kitų apdovanojimų, įsteigtų ne tik Viešbučių pardavimų ir marketingo asociacijos (HSMA), bet ir Europos kokybės valdymo fondo (EFQM), Leonberg'o vadybos akademijos etc.

Tai tik išorinė sėkmės pusė. Kiekvienas viešbučio darbuotojas kasmet kompanijai atneša po 120 tūkstančių eurų pajamų. Tai dukart didesnis nei vidutinis šios verslo šakos rodiklis Vokietijoje.

Kaip Klausui Kobjolui pavyksta suderinti griežtą tvarką ir neįsivaizduojamą personalo efektyvumą?

Kontrolė nereikalinga

Guru statusas netrukdo jums užsiimti verslu?

Aš pažįstu tik vieną guru - tai kengūra. O jeigu rimtai, tai visos mano knygos ir seminarai būtų neįmanomi be viešbučio. Kaip gali ko nors mokyti žmones, jei neturi galimybės jiems parodyti, kaip visa tai veikia? Būtent viešbučio sėkmė man ir leido užsiimti konsultavimu. Yra ir grįžtamasis ryšys - viešbutis užpildytas 100 procentų be jokios reklamos. Jeigu jūs panorėtumėte atvykti pas mane į svečius, jums tektų palaukti eilėje porą metų.

Jūs nesinaudojate mobiliuoju telefonu ir "Schindlerhof" būnate vos penkias dienas per mėnesį. Kokiu būdu jūs įgyvendinate kontrolę?

Jūs nepatikėsite, bet mes kontrolės atsisakėme. Liko tik bendros žaidimo taisyklės, kurias, beje, sugalvojo patys darbuotojai. Jų laikymąsi kontroliuoja pats kolektyvas.

Kam reikalinga nuolatinė kontrolė, jeigu visa komanda pasinešusi dėl bendros idėjos? Mes nenorime padvigubinti savo apyvartos arba užimti kokią nors ten rinkos dalį, - mes siekiame būti geriausi savo srityje. Tai tas pats, jei provincijos futbolo komandos treneris pasakytų: "Laimėkime čempionų lygą." Žmogus išsikelia sau svarbų tikslą, ir tai sukelia jame endorfinų - laimės hormonų - bangą. Mes išsikėlėme sau tikslą tapti geriausiu konferencijų viešbučiu Vokietijoje. Pasiekėme to - ir jau šešti metai patvirtiname šį statusą.

Tačiau iš to, kad jūsų viešbutis tapo geriausiu Vokietijoje, pirmiausiai išlošėte jūs asmeniškai. O darbuotojams kokia nauda?

Nesiginčysiu, žinoma, aš išlošiau. Bet ir darbuotojai pajuto pasididžiavimą kompanija - visi nori būti nugalėtojai, o ne pralaimėtojai. Tačiau mano žmonės turi vieną pranašumą prieš mane - jeigu jie išdirba mano viešbutyje trejus metus, juos tiesiog plėšte plėšia mano konkurentai. Ir jų atlyginimas bus didesnis tūkstančiu eurų, palyginti su kitų viešbučių "absolventais".

Nugalėtojui susiformuoja pasididžiavimo kultūra. Kodėl žirgai laimi lenktynes - juk honorarą gauna žokėjus? Akivaizdu, kad jie turi kitokių priežasčių bėgti greičiau.

Taip, bet arkliams nereikia mokėti būsto kreditų ir išmokslinti vaikų. Kokį vaidmenį jūsų motyvacijos sistemoje vaidina pinigai?

Pinigai - higienos faktorius. Tai kaip kremas po skutimosi. Jeigu jo per mažai - odą apima uždegimas, kyla nemalonūs pojūčiai, jeigu jų per daug, - tuomet jau produktas eikvojamas veltui. Pinigų, kaip ir kremo, turi būti tiek, kiek reikia. Mes mokame kiek daugiau nei vidutiniškai mokama šiame sektoriuje.

Tačiau ką daryti, jeigu darbuotojai mano, jog jiems mokama per mažai?

Pinigus moku ne aš, o klientai. Aš viso labo tarpininkas. Jeigu klientai patenkinti, pelnas auga, - iš to laimi visas kolektyvas. Pas mus visi žino, kiek kompanija uždirba ir kiek išleidžia. Taigi visi puikiai supranta, ar gali tikėtis premijos šį mėnesį, ar visiems teks susiveržti diržus.

O jeigu ši informacija nutekės konkurentams, mokesčių inspekcijai, maža kur...

Ir kas? Mano verlsls sąžiningas, man nėra ko slėpti. Tarkime, konkurentai sužinos kokius nors mūsų planus arba "now-how", bet kol jie tai įgyvendins, mes jau būsime toli priekyje.

Savo knygoje "Motivaction" jūs rašote, kad "Schindlerhof" darbuotojai patys pasiskiria atlyginimus. Kaip veikia ši sistema?

Sistema paprasta - kiekvienas pretendentas įsidarbindamas parašo, kokį atlyginimą jis gaudavo buvusioje darbovietėje, kokių pajamų norėtų artimiausioje ateityje ir galiausiai kiek, jo vertinimu, vertas jo darbas esamu momentu. Mes prašome pretendentų pažvelgti į šį klausimą savikritiškai, nes aukštas atlyginimas lemia aukštą atsakomybės lygį. Jeigu žmogus per kukliai save įvertino, jis greitu laiku gaus paaukštinimą, jeigu pervertino, - kelio atgal nėra.

Paprastas virėjas gali tapti virtuvės šefu, tačiau virtuvės šefas negali būti pažemintas, tik atleistas. Nes nėra nieko blogiau už nepateisintas viltis.

"Man nusispjaut, ką pagalvos biurokratai"

Jūs sugalvojote ir beveik 100 Europos kompanijų jau įdiegėte naują darbuotojų motyvacijos sistemą MAX (darbuotojo akcijos indeksas). Kokia jos esmė?

Jos esmė yra visiškas karjeros skaidrumas. Paaiškinsiu pasinaudodamas savo viešbučio pavyzdžiu. Prieš penkerius metus mūsų užsakymu buvo sukurta kompiuterinė programa, imituojanti biržos prekybą. Tik vietoje kompanijos kotiruojami viešbučio darbuotojai. Kiekvienas darbuotojas turi savo akciją, kurios vertė gali kristi arba augti.

Noriu pabrėžti, kad ši sistema niekuo nesusijusi su mūsų kompanijos akcijų verte. Vienintelė "Schindlerhof" savininkė yra mano šeima.

O kaip asmeninis darbuotojų kotiravimas veikia jų pajamas?

Tiesioginio ryšio nėra. Tačiau tikėtis karjeros augimo ir premijų gali tik pirmojo mūsų sąrašo dvidešimtuko darbuotojai. Tuos, kurie tobulėja greičiau už kitus, aš skatinu individualiomis premijomis. Darbuotojas, pasiekęs didžiausio savo akcijos kurso augimo per mėnesį, kitą mėnesį gauna automobilį - kabrioletą "Mini".

Stulbinamas dosnumas...

Automobilis - tik sėkmės simbolis. Mūsų vadybininkai, išsiveržę į lyderius, linkę palikti savo didelius ir brangius BMW bei "Mercedes" garaže ir atvykti į darbą šiuo mažučiu "Mini". Deja, man neteko laimėti šio žaidimo ir pasėdėti prie jo vairo - mano akcijos kursas nėra pats geriausias dėl dažnų išvykų.

Kartą viešbutyje aš atkreipiau dėmesį, kad viena stažuotoja kažkaip keistai į mane žvilgčioja ir kone kikena. Aš pažvelgiau į savo akcijos kursą ir supratau, jog jaunoji ledi mane aplenkė šiame žaidime. Nemalonus pojūtis.

Kas turi įtakos darbuotojų akcijų kotiravimui?

Nusmukdyti savo reitingą gana paprasta - reikia sukelti klientų nepasitenkinimą, nelankyti seminarų, mokymų, dažniau imti nedarbingumo lapelį, rūkyti, priaugti antsvorio ir nesilaikyti darbo standartų. Pavyzdžiui, pas mus priimta telefono ragelį pakelti iki trečio skambučio, į elektroninius laiškus atsakyti per dvi valandas. Pažeisdamas reglamentą, darbuotojas smukdo savo reitingą.

Pakelti savo akcijos vertę - sunkiau. Pagrindinis būdas - naujos idėjos. Pavyzdžiui, vienas darbuotojas sugalvojo pripildyti indus mineraliniam vandeniui atšaldyti spalvoto ledo. Tai padarius, šio vandens pardavimas padvigubėjo. Idėjų būna įvairių - vienos palengvina gyvenimą patiems darbuotojams, kitos - svečių aptarnavimą, dar kitos - ekologinę situaciją aplink viešbutį.

O kaip dėl įstatymų? Baudos už ligas vargu ar patinka darbo inspektoriams.

Pirma, liga paveikia ne darbuotojo atlyginimą, o jo asmeninį reitingą. Antra, aš - privatus verslininkas, ir man nusispjaut, ką apie tai mano biurokratai. Darbuotojas, kuriam rūpi bendras reikalas, sirgs savo atostogų metu.

Kartą viena viešbučio vadybininkė, slidinėdama kalnuose, susilaužė ranką. Po poros dienų aš ją pamačiau su gipsu viešbutyje, klientų registracijos skyriuje. Žinoma, aš ją paraginau eiti namo. Ji man atsakė: "Negi manai, kad suteiksiu tau šansą šį mėnesį aplenkti mane?" MAX įtraukia žmones, daro juos pozityviai azartiškus. Jie laiko savo rankose savo pačių ateitį.

Frankenšteinas atostogų metu

O kas teisėjauja? Kodėl, pavyzdžiui, negalima rūkyti ir storėti? Kaip tai paveiks verslo efektyvumą?

Rūkaliai dažniau serga, taigi už juos tuo metu turi dirbti nerūkantys kolegos. Argi tai sąžininga? Kova su antsvoriu susijusi su mūsų verslo specifika - ar jums malonu atostogų metu susitikti bare kokį Frankenšteiną?

Žaviausia tai, kad patys darbuotojai nustatė efektyvumo vertinimo kriterijus. Kai pats sugalvoji žaidimo taisykles, jas pažeisti mažų mažiausiai kvaila.

Ne visi žmonės mėgsta žaisti žadimus...

Nuo tada, kai įdiegėme MAX, išėjo tik du žmonės, paaiškinę, kad naujos taisyklės juos slegia. Tikriausiai tam tikra dalis atsisijoja jau tada, kai mes paaiškiname taisykles priimdami į darbą. Futbolo žaisti eina tie, kuriems patinka šis žaidimas. Kiti gali pasirinkti ledo ritulį arba dailųjį čiuožimą.

Štai jums aiškus pavyzdys - paskutinę vietą mūsų reitinge užima puikus konditeris, gaminantis ir puošiantis desertus. Jis kuo puikiausiai dirba savo darbą, bet visiškai nedalyvauja viešbučio gyvenime. Ką gi, aš nesiruošiu jo atleisti, bet ir tapti vadybininku jis šansų neturi. Beje, jam to ir nereikia. Visi patenkinti.

Ar nemanote, kad MAX sistema labai primena socialistinį lenktyniavimą? Tik vietoje raudonos vėliavos - kabrioletas?

Žinoma. Aš įsitikinęs, kad perspektyviausi kaip tik ir yra tokie mišrūs modeliai, perėmę geriausius kapitalistinės bei socialistinės motyvacijos būdus. Agresyvaus kapitalizmo - kai už pinigus tu perki žmogaus rankas, o apie jo galvą pamiršti - laikas grimzta į praeitį. Pradedama suprasti, kad vien pinigais žmonių nenupirksi - reikalinga idėja.

Aš suprantu, kad bet kurioje kompanijoje yra lyderiai ir yra autsaideriai, bet problema ta, kad dažniausiai visa tai supainiota, nesuprantama tiek vadovams, tiek patiems darbuotojams. Žmogų štai tuoj tuoj ruošiasi paaukštinti, o jis tuo tarpu sėdi paniuręs ir siuntinėja CV konkurentams, nes mano, kad jo karjeros augimas sustojo.

Jūsų viešbutis nedidelis - viskas kaip ant delno. Ar veiks MAX'as didelėje kompanijoje?

Dabar mes sertifikavome savo programinį aprūpinimą ir pradėjome modelį tiražuoti. Jis veikia jau 93 Europos kompanijose, tarp jų - Lichtenšteino banke, dviejuose statybų organizacijose OBI, staklių gamykloje, netgi dviejų miestelių merijose. Sistemai reikia individualaus vertinimo kriterijų nustatymo, tačiau veikia ji beveik visur. Beje, mes jau susigrąžinome MAX kūrimo išlaidas. Tikriausiai netrukus tapsiu toks turtingas kaip Bilas Geitsas.

Kai kurie vadovai mano, jog su pavaldiniais reikia elgtis kietai ir negailestingai. Galbūt iš dalies tai pateisinama, jeigu personalas nesilaiko jokių taisyklių bei reglamento, tačiau šis kelias vis dėlto niekur neveda: šiurkštumas - silpnumo požymis. Nelaimingi darbuotojai - tai nuodas bet kuriam verslui.

Kam šūkauti ant žmonių, jeigu jie gali bet kurią akimirką pažvelgti į savo akcijos kotiruotę ir suprasti, kad atėjo laikas dirbti kitaip?

Dosjė

K. Kobjolas savo, kaip verslininko, veiklą pradėjo būdamas 22 metų: jis atidarė blyninę. Po to palaipsniui įkūrė keletą restoranų, siūlančių įvairias virtuves, ir džiazo klubą. 1984 m. nusipirko apleistą kaimo dvarą netoli Niurnbergo ir pavertė jį vienu brangiausių Europos viešbučių - "Schindlerhof". Dabar jame yra 95 numeriai. Viešbutis specializuojasi verslo konferencijų rengimo srityje.

K. Kobjolas daugiausiai laiko skiria konsultavimui personalo valdymo klausimais. 1993 metais jis išleido knygą ("Motivakcion") ir nuo to laiko aktyviai propaguoja savo patirtį. Tiesa, jis pats pripažįsta, kad konsultavimo paslaugos kol kas jam atneša mažiau pinigų nei viešbutis, tačiau artimiausiu laiku viskas gali pasikeisti. Reikalas tas, kad šis žmogus įformino savo teises į programinį motyvacinės sistemos MAX aprūpinimą ir dabar aktyviai diegia šią sistemą Europos kompanijose.

Parengė Vilma Skiotienė