Veiklos vertinimo pokalbis - galimybė ar katorga?

Dažnai tenka išgirsti, jog tai nėra reikalinga, neduoda pakankamai naudos, atneša daugiau baimės nei realaus rezultato.

Vieni darbuotojai laukia pokalbių su nekantrumu, kiti su nežinia ir baime, treti - visiškai jiems apatiški.

Kokios šiuo metu yra gajos nuomonės apie veiklos vertinimą iš darbuotojo perspektyvos?

Laiko švaistymas 

Dažnai vadovas turi ne vieną pavaldinį, tad laikas aptariant praėjusių metų veiklą tarsi išgaruoja.

Vadovai taip pat vertina savo darbo laiką, tad gali skubėti atlikti šią "pareigą" ir atmestinai suteikti grįžtamąjį ryšį arba pro ausis praleisti tai, ką sako it epušės lapelis drebantis darbuotojas, tai, ką išsakyti jis kaupėsi visus metus!

Paskaita 

Kad ir kaip bebūtų gaila, kai kuriose organizacijose metinis veiklos vertinimo pokalbis yra tik vadovo monologas.

Žinoma, kas nenori išgirsti liaupsių savo adresu. Tačiau valanda laiko, kai vadovas aptaria darbuotojo metų rezultatus (giria ar išsako kritiką), pasiektus tikslus, pažymi, kuriose vietose reikėtų tobulinti savo įgūdžius, yra tikrai per ilgas laiko tarpas, lyginant su penkiomis minutėmis, suteikiamomis darbuotojui išsakyti grįžtamąjį ryšį.

Stresas ir baimė 

Darbuotojai jaudinasi dėl būsimo pokalbio apie nepasiektus tikslus, neįgyvendintus darbus.

Taip pat apimti streso, veiklos vertinimo metu gali pamiršti įvardinti svarbiausia - tai, ko trūko, kad tie tikslai būtų įgyvendinti, kokie resursai padėtų ateityje įgyvendinti visus darbus, kokios vadovo pagalbos reikia.

Kita vertus, darbuotojui gali būti baisu prisipažinti, kad jam trūksta tam tikrų įgūdžių, mokymų.

"Viskas puiku, ačiū" 

Šaunu, kai vadovą iš tiesų tenkina darbuotojo pasiektas rezultatas ir lūkesčiai yra patenkinami.

Tačiau tai nėra tinkamas grįžtamasis ryšys apie metų veiklą darbuotojui.

Net ir pats geriausias metų darbuotojas nori pamatyti platesnį paveikslą - ką galėtų daryti kitaip? Gal galėtų praplėsti savo atsakomybių ribas?

Kur yra jo stipriosios pusės, kurias dar labiau galėtų išnaudoti?

Tik formalumas 

Pagal mokslinius tyrimus, 1 iš 5 darbuotojų galvoja, jog jų vadovai net nepradeda galvoti apie veiklos vertinimo pokalbį su būtent tuo individu, kol neįeina į kabinetą kalbėti.

Vadovai, būkit geri, paneikite šią statistiką - ruoškitės pokalbiui iš anksto.

Vertinama 12 mėnesių? 

Dažnas darbuotojas pagalvoja: "Niekas nebeprisimins, ką gerai padariau metų pradžioje" ir bus vertinama keletas pastarųjų mėnesių ar darbų.

Pasak darbuotojų, 12 mėnesių yra per ilgas laiko tarpas, darbams aptarti ir vertinti - atliekant pokalbius dažniau, galima laiku ištaisyti elgesio klaidas, motyvuoti save darbui, pastebėti mažus žingsnelius į priekį.

"Kas iš to, kad pasakysiu?" 

Kai kurie darbuotojai metiniam pokalbiui turi didelius lūkesčius, ateina su naujomis idėjomis arba pastebėjimais, noru išsakyti tai, kas jų netenkina, kas trukdo produktyviai dirbti.

Bėda atsiranda tuomet, kai vadovas to neišgirsta arba nenori girdėti ir situacija įmonėje visiškai nepasikeičia.

Tad visiškai natūralu, jog kitąmet darbuotojas neturės ūpo išsakyti tai, kas jo netenkina, nes vis vien niekas nepasikeis (na, nebent užsitarnaus vadovo nemalonę, kad skundžiasi - būna ir taip).

Kad galėtume metinius veiklos vertinimo pokalbius padaryti tikrai naudingus, pakeisti neigiamą darbuotojų nuomonę, visų pirmą turime tinkamai pasiruošti kiekvienam pokalbiui.

Nesvarbu, esame vadovas ar darbuotojas. Ir tai nėra tik paskutinės dienos darbas - net ir metams bėgant, pasižymėkite savo pastebėjimus, kuriuos išsakysite metinio pokalbio metu (jei tik tada turite galimybę, antraip nelaukite ir sakykite iš karto!).

Vadovai, jei norite atviros organizacijos kultūros savo įmonėje, atkreipkite dėmesį į tai, ką per pokalbį jums sako darbuotojas, išgirskite jį. Net jei jis kalba apie negalimus pokyčius, suteikite jam grįžtamąjį ryšį, kodėl to negalima įgyvendinti, kada tai bus svarstoma, ką galite padaryti vietoj to. Be to, nepamirškite, kad veiklos vertinimo pokalbis yra dviejų žmonių, tad abi pusės turėtų pasisakyti.