Teisininkas pataria darbuotojams, kuriems vėluoja darbo užmokestis

Darbo kodekse yra suformuoti labai lakoniški teiginiai, ypač DK 55 str. Todėl dažnai kyla darbo ginčų, atleidžiant darbuotojus pagal šį straipsnį.

Atleidžiant darbuotoją jo iniciatyva, būtina turėti darbuotojo pateiktą raštišką prašymą atleisti iš darbo ir motyvus.

Čia yra keblumų. Viena jų, darbuotojo prašymo turinio interpretavimas: ar darbuotojas prašo būti atleidžiamas nesant svarioms priežastims, ar esant.

Dažniausiai svarbiomis priežastimis laikomas darbo užmokesčio nesumokėjimas arba dalinis nesumokėjimas už du mėnesius ir ilgiau. Reikia įvertinti kad net santykinai nedidelės dalies darbo užmokesčio neišmokėjimas patenka į šio straipsnio taikymo sritį.

Pavyzdžiui, už birželį neatsiskaitytas 1 Eur, o liepą, neišmokėtas visas darbo užmokestis. Rugpjūčio 15 d. darbuotojas turi teisę parašyti prašymą atleisti iš darbo dėl svarbių iniciatyvų.

Čia svarbu ne dydis, o laikotarpis, kiek trunka neatsiskaitymas. Ir tokiu būdu darbuotojas gali tikėtis išeitinių išmokų, kurios turės būti išmokomos kaip kompensacijos.

Kitas kriterijus – sveikatos priežastys. Jeigu darbuotojas prašo nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, nurodydamas, kad jos yra susijusios su sveikatos būkle.

Iki šiol diskutuojama, ar tai subjektyvus kriterijus, ar objektyvus kriterijus? Dažniausiai darbdaviai tikisi gauti gydytojo dokumentus, kad darbuotojas negali dirbti darbo. Tačiau įstatyme tokios prievolės nėra numatyta, todėl DK 56 str. būna piktnaudžiavimo objektu.

Teisininkas mano, kad nebūtinai turi būti gydytojo pažyma. Straipsnis lakoniškas, yra nenurodoma kokius dokumentus darbuotojas turi pateikti. Todėl visada reikia vadovautis protingumo kriterijumi.

Pasitaiko atvejų, kai darbuotojas galėtų pretenduoti būti atleistas pagal šį straipsnį, nes jau yra sulaukęs pensinio amžiaus. O darbdavys pasirenka atleisti pagal DK 55 str., nes taip pigiau. Tačiau kilus ginčui, yra didelė rizika, kad atleidimas bus pripažintas neteisėtu.

Taigi, ne visada lengva pasirinkti, kurį straipsnį taikyti. Didžiausia klaida, darbdavių vengimas atleisti pagal šį straipsnį, kai yra akivaizdus pagrindas.

Net jeigu darbdavys vengia pritaikyti šį straipsnį, prasidėjus darbo ginčui ir komisijai priėmus palankų sprendimą darbuotojui, automatiškai  būtų laikoma, kad darbuotojas atleistas pagal šį straipsnį.

Tokiu atveju, darbo ginčo komisija ar teismas nenutraukia sutarties, nepakeičia atleidimo pagrindo, bet pripažįsta, kad darbo santykiai buvo nutraukti ta data, tiesiog pagal kitą Darbo kodekso straipsnį su visomis finansinėmis pasekmėmis, tai reiškia, kad atsiranda prievolė išmokėti ne tik išeitines kompensacijas, tačiau ir delspinigius, ginčo išlaidas ir kitas išmokas.

Taigi, toks darbdavio veikimas neduoda jokios naudos, tik pagilina problemą. Todėl svarbu tinkamai traktuoti darbuotojo prašymą.