Teisininkai atsako: kada pasitikėjimo darbuotoju praradimas gali tapti pagrindu atleisti jį iš darbo

„Darbo kodekse išvardinti šiurkštūs darbo pareigų pažeidimai, už kuriuos gresia atleidimas iš darbo. Konfidencialios informacijos atskleidimo tarp jų nėra, bet darbdaviams suteikta teisė vidiniuose įmonės dokumentuose nustatyti, kad konfidencialios informacijos atskleidimas yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas.

Tokiu pagrindu atleistam darbuotojui kreipusis į teismą, darbdavys turi įrodyti, kad konfidencialios informacijos atskleidimas sukėlė neigiamų padarinių įmonei.

Dažnu atveju materialių ar ekonominių padarinių nebūna, bet pasitikėjimo darbuotoju praradimas irgi gali tapti pakankamu padariniu ir pagrindu nutraukti darbo santykius“, – komentuoja advokatų kontoros „Magnusson“ teisininkė Viktorija Dubovskienė.

Prarastą pasitikėjimą reikia įrodyti

Pasak teisininkės, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) yra konstatavęs, kad šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo konstatavimui ne visais atvejais būtina, jog darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius.

Padariniai, leidžiantys spręsti dėl darbuotojo atleidimo iš darbo pagrįstumo, gali būti tiek nuostoliai ar kliento netekimas, tiek pakenkimas reputacijai ir prarastas pasitikėjimas darbuotoju.

„LAT praktikoje yra pripažinta, kad dėl tyčinių veiksmų, kuriais darbuotojas pažeidžia jam nustatytus apribojimus, darbdavys gali įgyti pagrindą ateityje nepasitikėti šiuo darbuotoju.

Kadangi konfidencialios, komercinę paslaptį sudarančios informacijos atskleidimas tretiesiems asmenims gali sukelti itin neigiamus padarinius, tai darbdavys gali netekti pasitikėjimo tokią informaciją atskleidusiu darbuotoju, o pasitikėjimo praradimas gali sudaryti pagrindą darbo pareigų pažeidimą pripažinti šiurkščiu“, – sako V. Dubovskienė.

Ji atkreipia dėmesį, jog pasitikėjimo praradimą kaip konfidencialios informacijos pažeidimo padarinį būtina įrodyti. Tą padaryti labai sunku, nes dažnu atveju prarastas pasitikėjimas yra subjektyvus elementas, tad darbdavys turėtų surinkti kiek įmanoma daugiau pagrindžiančių aspektų.

Kaip pavyzdį teisininkė pateikia situaciją, kai darbuotojas trečiajam asmeniui atskleidžia kliento duomenis, kurie yra konfidenciali informacija. Nors materialinė žala gali būti nepadaryta, pats duomenų atskleidimo faktas sugriauna pasitikėjimą darbuotoju.

Tokiu atveju darbdavys gali suorganizuoti anoniminę klientų apklausą, kaip jie reaguotų į tokį pažeidimą, kadangi darbdavys tampa morališkai atsakingas prieš klientus už tai, kad jo įmonėje padarytas pažeidimas.

„Kitas atvejis – jei trečiajam asmeniui atskleidžiami kito darbuotojo duomenys, kurie įmonėje laikomi konfidencialia informacija. Tokioje situacijoje galima apklausti įmonės darbuotojus, kaip jie pozicionuotų darbdavį, kuris negali užtikrinti informacijos slaptumo, arba kaip reaguotų, jei jų duomenys tokiu būdu būtų atskleisti.

Būtina žinoti, kad tai yra tik papildomos priemonės, o ne tvirtas prarastą pasitikėjimą pagrindžiantis įrodymas“, – aiškina teisininkė. 

V. Dubovskienė sako, kad klaidinga manyti, jog pasitikėjimo praradimas visada traktuojamas kaip pakankamas konfidencialios informacijos atskleidimo padarinys, dėl kurio darbuotoją galima atleisti.

Pavyzdžiui, LAT nagrinėta byla, kurioje darbdavys apkaltino darbuotoją atskleidus konfidencialią, komercinę paslaptį sudarančią informaciją apie klientų duomenis tretiesiems asmenims.

Teismas išsiaiškino, kad dėl verslo specifikos darbuotojo atskleista konfidenciali informacija darbdaviui nesukėlė žalos, atvirkščiai – toks elgesys įmonei net buvo naudingas. Byloje taip pat nebuvo duomenų, patvirtinančių, kad taip elgdamasis darbuotojas veikė savo, o ne darbdavio interesais, taip pat kad tokiais veiksmais darbdaviui buvo padaryta materialinės žalos, tad atleisti darbuotoją vien dėl prarasto pasitikėjimo juo nebuvo pagrindo.

Ką daryti, kad būtų įmanomi tolesni darbo santykiai?

Tais atvejais, kai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo pripažįstami neproporcinga priemone ginant darbdavio interesus, darbo santykiai yra tęsiami nepaisant to, kad pasitikėjimas darbuotoju yra prarastas. V. Dubovskienė mano, kad tam tikrais atvejais pasitikėjimą galima atkurti, jei abi šalys imasi veiksmų ir turi noro tą padaryti.

„Pasitikėjimo atkūrimo procesas priklauso nuo to, kokios svarbos konfidenciali informacija buvo atskleista, ar ji labai jautri įmonei, ar ne tokia reikšminga. Tačiau nepaisant atskleistos informacijos pobūdžio, pasitikėjimas dažniausiai yra atkuriamas per darbuotojo veiksmus, įrodančius, kad jis suprato klydęs ir nori pasitaisyti.

Savo ruožtu darbdavys, siekdamas save apsaugoti ateityje, turi atskirose susitarimuose su darbuotojais nusimatyti baudas, kurios sulaikytų darbuotojus nuo nusižengimo“, – aiškina teisininkė. 

Jei įmonėje nebuvo prevencinių priemonių, apsaugančių nuo konfidencialios informacijos atskleidimo, jos turėtų būtinai atsirasti. Tai būtų saugiklis ir kad tas pats darbuotojas dar sykį nenutekins informacijos, ir aiški žinia kitiems kolektyvo nariams.

Tokios priemonės gali būti vidiniai įsakymai dėl konfidencialios informacijos turinio, atskiri papildomi susitarimai su darbuotoju, atskiros darbo tvarkos taisyklės, kuriose detalizuotas konfidencialios informacijos turinys ir panašiai.

Labai svarbu, kad su taisyklėmis ir tvarkomis darbuotojai būtų supažindinami, turėtų laiko įsiskaityti į jas, patvirtinti, kad suprato ir išreikšti sutikimą jų laikytis. 

V. Dubovskienė teigia, kad prevencinės priemonės nėra šimtaprocentinė garantija, kad darbuotojai neatskleis konfidencialios informacijos, nes praktikoje pasitaiko, kai tai nesulaiko nuo nusižengimo.

Tačiau jos naudingos dėl to, kad jei darbuotojo pareiga neatskleisti konfidencialios informacijos buvo tinkamai įforminta, jis su ja susipažino ir vis tiek nusižengė, tokiu atveju darbdavys turi realų pagrindą jį atleisti, remdamasis šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.