Duonos, žaidimų ir sprendimų: ko reikalauja Z kartos darbuotojai

Z kartai sparčiai įsiliejant į darbo rinką, reikšmingai transformuojasi visa darbo aplinka. Ir verslas į tai jau reaguoja.

Z karta, kuria laikomi nuo 1997 m. iki 2012 m. gimę žmonės, sudaro apie 30 % visų pasaulio gyventojų. Prognozuojama, kad iki 2025 m. jie jau sudarys ir bent 27 % visų dirbančiųjų. Ir tai keičia iki šiol įprastą darbo organizavimo scenarijų.

Iš arti matę, kaip vyresnio amžiaus darbuotojai dažnai patiria perdegimą, jaučia laiko stoką ir ekonominį nesaugumą, jaunoji karta iš darbdavių reikalauja gerokai daugiau.

Pinigų ir laisvės

Nuo didesnių atlyginimų, daugiau laisvo laiko, lankstumo, iki įvairovės, teisingumo ir didesnės socialinės bei aplinkosauginės atsakomybės. Dalis šių vertybių yra svarbios ir kiek vyresniems – tūkstantmečio kartos – darbuotojams.

Tačiau tai, kas tūkstantmečio kartai yra svarbus privalumas, Z kartai jau tapo konkrečiu lūkesčiu. Ir jo nepatenkinę, jauni darbuotojai lengvai tiesiog atsisveikina su darbdaviu.

2020 m. „RippleMatch“ atliktoje darbo ieškančių asmenų apklausoje, net 77% aukštųjų mokyklų vyresnių kursų studentų teigė, kad, vertinant darbo pasiūlymus, atlygis bus svarbiausias veiksnys.

Palyginimui, remiantis 2011 m. „PwC“ atlikta apklausa, tūkstantmečio kartos darbuotojai labiau vertino karjeros progresą ir asmeninį tobulėjimą, o ne finansinį atlygį.

Mindaugas Šestilo, kompetencijų centro „Telia Global Services Lithuania“ personalo vadovas, kalbėdamas apie Z ir vyresnių kartų skirtumus, pažymi, kad jų išties daug ir pokyčiai yra kur kas sudėtingesni nei vien tik atlygio lūkesčiai.

„Jaunoji karta nėra mačiusi pasaulio be interneto ar išmaniųjų įrenginių, todėl puikiai supranta ir valdo technologijas, jiems lengviau sekasi prisitaikyti prie skirtingų sistemų ar jų pokyčių. Neretai sakoma, kad ši karta linkusi tinginiauti ir nėra motyvuoti.

Bet, iš tiesų, savo tikslo jauni žmonės siekia ryžtingai, jei tik tai sritis, kurią jie mėgsta ir mato prasmę organizacijos teikiamoje naudoje visuomenei. Pinigai tokiu atveju jiems nėra pagrindinis veiksnys, priešingai nei Y kartai“, – pažymi M. Šestilo.

Pasiūlyti karjerą

Z kartos darbuotojai nėra paklusnūs griežtoms tvarkoms ar įsakymams. Net jei beldžiasi į didžiulę tarptautinę bendrovę, jie nori kurti ir diktuoti savo taisykles. Natūralu, kad kol kas vyresnių kartų atstovai vadovauja Z jaunuoliams, o dėlto kartais kyla sudėtingų situacijų.

Jei vyresni įpratę gerbti kitus, ypač komandų ar įmonių vadovus besąlygiškai, vien dėl jų užimamos pozicijos, Z kartai pagarba turi būti užsitarnaujama. Pastariesiems hierarchija neegzistuoja ir jie gali betarpiškai bendrauti net su aukščiausio lygio įmonės vadovu.

„Jaunoji karta stebina tradicinius darbdavius, nes jiems visiškai normalu gauti žinių, pasimokyti vienoje organizacijoje ir, pasinaudojant šiomis žiniomis, išeiti į kitą. Šie specialistai mobilūs, drąsiai keičia ne tik organizacijas, bet ir veiklos sritis.

Bet čia ir slypi pokytis. Jaunajai kartai reikia atverti kuo daugiau vidinės karjeros galimybių. Tą pastebime ir savo organizacijoje. Dėl gausių vidinės karjeros iniciatyvų, apie 20 % visų naujų pozicijų užpildo kandidatai jau dirbantys mūsų kitose komandose“, – patirtimi dalijasi M. Šestilo.

Naujos taisyklės ir modeliai

Laisvė ir galimybė pasirinkti šiai kartai – svarbiausia. Tai darbdaviai ypač pajuto pandemijos metu, kai buvo iškilę daug diskusijų dėl darbo iš namų ir biuro balanso.

Z kartos vertinimu, darbai, užduotys, net apranga ar elgesys nėra skirstomi į vyriškus ar moteriškus. O vienas svarbiausių skirtumų – įtraukimo ir įgalinimo lūkesčiai, kurie keičia visą darbo aplinką.

Modernios tarptautinės organizacijos jau seniai suvokė, kad svarbu orientuotis į rezultatą ir atliktus darbus, o ne į praleistą laiką. Todėl biuruose taikomi ir nauji darbo modeliai bei praktikos.

Pavyzdžiui, apie darbą nuo 8 iki 17 val. biure darbdaviams esą jau reikėtų pamiršti, o lankstumą svarbu priimti kaip organizacijos higieną.

„Organizacijos privalo pasiūlyti galimybių augti, tobulėti, persikvalifikuoti ir įtraukti net į svarbiausių sprendimų priėmimą. Tokiam tikslui buriamos vidinės iniciatyvių darbuotojų grupės. Pavyzdžiui, mūsų organizacijoje ją vadiname „Culture HUB“.

Čia darbuotojai gali įgyvendinti savo idėjas organizacijos gyvenimui gerinti ar kurti bendruomenes su panašius hobius ar interesus turinčiais kolegomis – knygų klubus, dviračių mylėtojų ar kompiuterinių žaidimų mėgėjų“, – pavyzdį pateikia „Telia Global Services Lithuania“ personalo vadovas.

Jis pažymi, kad šiandieninė darbovietė turi būti Z kartos žaidimo ir sprendimų lauku, kur darbuotojai ne tik atskleidžia savo profesines galimybes, bet ir socializuojasi, gali realizuoti save tiek darbinėje veikloje, tiek organizacijos kultūriniame gyvenime.