Lygių galimybių užtikrinimas darbe: kokios dažniausios klaidos ir kaip jų išvengti

Nors užtikrinti lygias galimybes darbdavius įpareigoja teisės aktai, dėl įgūdžių trūkumo kai kuriose įmonėse šis klausimas vis dar lieka paraštėse. Kokios yra didžiausios lygių galimybių užtikrinimo klaidos ir kaip jų išvengti, komentuoja ekspertai.

Pasak Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos (LGKT) visuomenės informavimo specialistės Aušrinės Smilgytės, užtikrinti lygias galimybes įmonėje būtina ne tik dėl galiojančių teisės aktų, draudžiančių diskriminuoti lyties, tautybės ir kitais pagrindais, nesusijusiais su darbuotojų atliekamomis užduotimis.

Tai svarbu ir dėl to, kad kiekvienas darbuotojas yra unikalus žmogus, turintis individualius poreikius.

„Lygių galimybių integravimas organizacijoje reiškia, kad kiekvienam darbuotojui, nepriklausomai nuo lyties, amžiaus, negalios ar kitų asmens tapatybės bruožų, yra sudaromos vienodos sąlygos išpildyti darbinius įsipareigojimus ar kilti karjeros laiptais.

Tačiau vien nediskriminuoti neužtenka. Labai svarbu, kad darbdavys aktyviai domėtųsi skirtingų grupių poreikiais ir į juos atsižvelgtų, t. y. sudarytų orias darbo sąlygas bei skatintų sėkmingai derinti asmeninį ir profesinį gyvenimą“, – teigia A. Smilgytė.

Daugiausia kreipimųsi – dėl lyties

A. Smilgytė pasakoja, kad LGKT daugiausia skundų sulaukia dėl diskriminacijos lyties pagrindu.

„Dažnai sulaukiame kreipimųsi dėl skelbimų, kuriuose ieškoma tam tikros lyties darbuotojų. Juose neretai pasitaiko ir dėl amžiaus diskriminuojančių reikalavimų, pavyzdžiui, pirmenybė suteikiama jaunesniems darbuotojams.

Visuomet raginame įmones, vykdant konkursus, vadovautis objektyviais kriterijais, nes kandidatų ar kandidačių lytis, amžius, kilmė ir kiti Lygių galimybių įstatyme numatyti bruožai daugeliu atvejų nėra susiję su kompetencija kokybiškai atlikti darbą“, – teigia visuomenės informavimo specialistė.

LGKT pasiekia nemažai skundų ir dėl tinkamų sąlygų, įskaitant ir darbo vietų, nepritaikymo žmonėms su negalia.

„Darbo kodeksas įpareigoja visus darbdavius užtikrinti tinkamas darbo sąlygas darbuotojams su negalia. Tačiau iš skundų, kurių sulaukiame, matome, kad darbdaviai tikrai ne visuomet yra linkę pasirūpinti tinkamos aplinkos ir kitų sąlygų užtikrinimu žmonėms su negalia ir dažnai patys subjektyviai vertina, ar kandidatų sveikatos būklė leis tinkamai atlikti užduotis“, – sako A. Smilgytė.

Aiškios sistemos ir vertinimo kriterijų trūkumas

Visuomenės informavimo specialistę papildo Šarūnas Orlavičius, Lietuvos valstybinės darbo inspekcijos (VDI) kancleris. Jo teigimu, dažniausiai į VDI kreipiamasi dėl skirtingo darbo užmokesčio mokėjimo už tokį patį ar vienodos vertės darbą.

„Užpernai ir pernai vykdėme specifinius tyrimus finansų ir draudimo sektoriuose, kuriuose, pasak Statistikos departamento, pastebimas didžiausias darbo užmokesčio tarp lyčių skirtumas.

Mūsų duomenimis, prielaidas diskriminacijai juose galėjo sukelti aiškių kriterijų, pagal kuriuos mokamas tam tikro dydžio atlyginimas, trūkumas. Itin dažni atvejai, kai užmokesčio sistemoje algos intervalas yra labai didelis, pavyzdžiui, net nuo 1000 iki 5000 eurų.

Toks didelis neapibrėžtumas gali sudaryti prielaidas diskriminacijai amžiaus, lyties, tam tikrų pažiūrų ir kitais pagrindais“, – sako Š. Orlavičius.

Pasak VDI kanclerio, nelygios galimybės darbovietėse atsiranda dėl įdarbinimo, paaukštinimo pareigose ir kvalifikacijos kėlimo kriterijų nebuvimo, o kartais ir dėl selektyvių atrankų.

Tokiu atveju už šiuos sprendimus atsakingas žmogus, kurio veiksmų neapibrėžia jokie oficialūs reikalavimai, dėl asmens turimos tapatybės bruožo (lyties, amžiaus, negalios ir kitų) gali nepriimti jo į darbą ar neišmokėti priedo prie atlyginimo, lyginant su tais, kurie šio tapatybės bruožo neturi.

„Tokius atvejus taip pat užfiksavome finansų ir draudimo sektoriuose. Daugiau nei pusėje pernai tirtų įmonių nebuvo numatyta jokių įdarbinimo, paaukštinimo ar kvalifikacijos kėlimo kriterijų, nurodytų kompetencijų, patirčių ir panašiai.

Tai leidžia daryti prielaidą, kad įmonėse šiuos sprendimus lemia asmeninės simpatijos, o ne turima patirtis ar žinios. Tai sudaro labai palankias sąlygas darbuotojų diskriminacijai bet kokiu pagrindu“, – teigia Š. Orlavičius.

Dėmesys kiekviename etape

Pasak „Philip Morris Baltic“ žmonių ir kultūros vadovės Sandros Daukšienės, siekiant visiems darbuotojams užtikrinti lygias galimybes, svarbu šį principą taikyti kiekviename darbo ciklo etape: atrankoje, karjeros planavime, veiklos vertinime ir ugdyme.

„Pavyzdžiui, atrankas pradedame nuo aiškiai apsibrėžiamų lūkesčių ir siekiame pateikti tokius trumpuosius kandidatų sąrašus, kuriuose būtų vienodai atstovaujamos abi lytys. Be to, reguliariai organizuojame atrankų vedimo mokymus vadovams, kaip atpažinti, kada savo mąstyme pritaikome nepagrįstus pasąmoninius stereotipus ir kaip užbėgti tam už akių, objektyviau vertinti žmones ir situacijas“, – pasakoja S. Daukšienė.

Planuojant karjeros pokyčius bei ruošiant vadovų pamainą, „Philip Morris International“ (PMI) ugdymo veiklos yra viešai siūlomos visiems darbuotojams, neatsižvelgiant į darbo stažą, veiklos rezultatus ar kitus subjektyvius kriterijus – svarbiausia, kad tobulinimosi veikla padėtų darbuotojui siekti užsibrėžtų tikslų.

„Tokia proaktyvi lyčių balanso vadovaujančiose pozicijose politika duoda rezultatų – šiuo metu Lietuvoje veikiančiose „Philip Morris“ įmonėse 55 proc. aukščiausiose pareigose esančių asmenų sudaro moterys“, – sako S. Daukšienė.

Kitas svarbus lygybės užtikrinimo aspektas – darbo užmokestis. „Philip Morris“ įmonės Lietuvoje yra pirmosios mūsų šalyje, gavusios „Equal Salary“ sertifikatą, kuris patvirtina, kad vyrams ir moterims „Philip Morris“ įmonėse už tokį patį ar panašų darbą yra mokamas vienodas darbo užmokestis.

„Visos įmonėje egzistuojančios pozicijos yra įvertintos, suteikiant joms tam tikrą svorį ir atitinkamą atlygio intervalą. Vadovas, nustatydamas atlygį savo darbuotojui, gali tai daryti šiame rėžyje, atsižvelgdamas į jo / jos rezultatus ir kompetencijas.

Taip pat kasmet vykdoma metinė darbuotojų atlygio peržiūra, atsižvelgiant į metinius veiklos rezultatus: procesas yra automatizuotas, išvengiant bet kokio vadovo subjektyvumo lyties ar kitų asmeninių savybių atžvilgiu“, – teigia „Philip Morris Baltic“ žmonių ir kultūros vadovė.

Įvairios komandos – efektyvesnės

S. Daukšienės teigimu, įmonėms diegti lygių galimybių principus dažnai trukdo visuomenėje susiformavę stereotipai, kuriais darbuotojai vadovaujasi net nesąmoningai.

„Daugybė mokslinių tyrimų patvirtina, kad įvairios komandos yra efektyvesnės ir pasiekia geresnių rezultatų nei homogeniškos komandos. Visgi dažni stereotipai, kad tam tikras pareigas geriau atlieka tam tikros lyties atstovai ar amžiaus darbuotojus, skatina samdyti juos atitinkančius kandidatus.

Siekiant to išvengti būtina edukuoti vadovus ir darbuotojus apie tai, kaip juos atpažinti savo mąstymo ir sprendimų priėmimo procese bei eliminuoti“, – aiškina „Philip Morris Baltic“ žmonių ir kultūros vadovė.

A. Smilgytė taip pat pabrėžia, kad, darbuotojai yra kiekvienos įmonės pagrindas, todėl lygios galimybės organizacijoms yra ekonomiškai naudingos.

„Įmonėse, kuriose vadovaujama lygių galimybių principais ir rūpinamasi darbuotojų emocine sveikata, gerėja jų pasitenkinimas darbu, produktyvumas ir lojalumas. Todėl darbdaviams nereikia pakartotinai investuoti laiko ir finansinių išteklių į naujų komandos narių samdymą.

Žinoma, lygios galimybės prisideda ir prie įmonės įvaizdžio formavimo, kuris šiandien itin svarbus tiek ieškantiems darbo, tiek klientams, nes vis daugiau žmonių prekes ir paslaugas perka iš socialiai atsakingų verslų“, – teigia A. Smilgytė.