Diskriminacija dėl amžiaus – dažniausia diskriminacijos forma darbe

Nors visi esame tam tikro amžiaus ir negalime jo nuslėpti, bet 2019 metų Eurobarometro duomenimis, Lietuvoje būtent amžius gali būti palaikytas didžiausiu trūkumu vertinant, ar priimti į darbą naują darbuotoją. Taip galvoja net 59 proc. mūsų šalies gyventojų – daugiausia palyginus su kitais galimais „trūkumais”, tokiais kaip lytis, negalia ar kilmė.

Per jaunas kvalifikuotam darbui

Jauniems žmonėms neretai pritrūksta patirties tiek priimant į darbą, tiek skiriant į aukštesnes pareigas. Toji „patirtis“ tiesiogiai skaičiuojama metais ir mėnesiais, o ne įgytais įgūdžiais ar žiniomis. Gerai žinomas pavyzdys – Virginijaus Sinkevičiaus kandidatūra į eurokomisarus dėl jauno amžiaus buvo linksniuota tiek Lietuvoje, tiek Europoje.

Kone visuose kvalifikuoto darbo skelbimuose yra reikalaujama kelių metų patirties, o jos neturinčių kandidatų laiškai dažnai „išfiltruojami“ jau pirmame atrankos etape. Iš situacijos jauniems žmonėms suktis tenka išradingai – nenurodyti amžiaus, į darbo patirties laukelį įrašyti praktiką ar savanorišką darbą, pasiprašyti dirbti be atlygio ir pan.

Jei darbo skelbime nurodyta, kad „laukiam kandidatų nuo 25 m. amžiaus” – tai jau tiesioginė diskriminacija amžiaus pagrindu, kurią galima skųsti lygių galimybių kontrolieriui. Tačiau, kai darbo skelbime kviečiama „į jauną, dinamišką, veržlų kolektyvą“ – diskriminacija netiesioginė, bet aiškiai siunčiama žinutė, jog vyresni darbuotojai čia nelaukiami.

Vyresnių žmonių situacija keblesnė

„Vyresnių žmonių vis daugėja, esame senstanti visuomenė, didinamas pensinis amžius. Prievolė išlikti darbo rinkoje kuo ilgiau kelia įtampą, o priemonių, padedančių išlikti konkurencingiems, nėra. Tokių priemonių pavyzdžiai galėtų būti mokymai, galimybės persikvalifikuoti, profesinių ligų prevencija, galimybė derinti darbo krūvį ir asmeninį gyvenimą. Neretai vyksta priešingai – vyresnio amžiaus darbuotojų nebesiunčiame mokytis, netikime, kad darbuotojas pakėlęs kvalifikaciją gebėtų dirbti ir pensiniame amžiuje“, – teigia Lietuvos socialinių tyrimų centro direktorė, amžizmo ekspertė dr.  Sarmitė Mikulionienė.

Su amžiumi susijusi diskriminacija ypatingai išryškėja 50–55 m. amžiaus grupėje. Šiai grupei primetamas pasyvaus, neproduktyvaus, negebančio prisitaikyti prie naujovių bei nenorinčio mokytis visuomenės nario įvaizdis. Vyresnio amžiaus darbuotojai dažniau susiduria su diskriminuojančiais ir pagarbos stokojančiais darbo santykiais, nenoru dalintis informacija ar bendradarbiauti, klientų nepakantumu, dažniau patiria spaudimą išeiti iš darbo nesulaukus pensinio amžiaus ar yra nepagrįstai atleidžiami. Vyresni asmenys dažniau nei jaunesni patenka į ilgalaikių bedarbių kategoriją, dažniau dirba ribotos trukmės ir mažiau apmokamą darbą. Pavyzdžiui, 2019 metų Užimtumo tarnybos duomenimis, net 40 proc. registruotų bedarbių sudaro vyresni nei 50 metų asmenys, o jaunimas (16–29 m.) – 17 proc.

Mėginimas teigti, kad vyresnio amžiaus žmonės patys nebenori dirbti ir nekantriai laukia pensinio amžiaus, yra klaidingas apibendrinimas apie daug skirtingų žmonių ir įvairių atvejų. „Klausėme suaugusių Lietuvos gyventojų, kokia dalis ketintų ar norėtų tęsti darbą išėjus į senatvės pensiją. 42 proc. jų, esant galimybei, norėtų dirbti sulaukę senatvės pensijos amžiaus. Motyvacija gali būti skirtinga – galbūt tai pinigų stoka, o galbūt saviraiškos noras. Tačiau realiai dirbančių pensinio amžiaus žmonių dalis Lietuvoje nesiekia 10 proc. (2018 metais – 9,3 proc.), todėl likusių 30 proc. lūkesčiai tęsti darbą lieka nerealizuoti. Žinoma, viena yra norėti, o kita – gebėti, bet išvada ta pati – vyresnių žmonių darbinis potencialas yra daug didesnis nei išnaudojama dabar“, – teigia S. Mikulionienė.

„Vaisingo“ amžiaus kriterijus galioja tik moterims

Vidutinio amžiaus (apie 25–40 m.) moterys darbo rinkoje neretai matomos kaip galinčios susilaukti arba turinčios vaikų. Lietuvoje būtent ant moters pečių dažniausiai krenta ne tik motinystės atostogos pirmaisiais kūdikio gyvenimo metais, bet ir vėlesni vaikų priežiūros rūpesčiai, kai šie serga ar reikalauja priežiūros. Todėl ir darbo santykiuose moterys patenka į „nepatikimų“ darbuotojų kategoriją kaip galinčios netikėtai „prapulti“ pastojusios, vaikui susirgus ar apskritai neteiksiančios pirmenybės ir laiko darbui tiek, kiek norėtųsi darbdaviui.

Tokia „rizika“ apsvarstoma ne tik priimant naują darbuotoją, bet ir keliant pareigose, suteikiant didesnę atsakomybę, didinant atlyginimą. Taip drauge veikia keli diskriminacijos požymiai – ne tik amžius, bet ir lytis, šeiminė padėtis.

Jei lygiavertiškai dalytis kūdikio priežiūros atostogas tarp abiejų tėvų būtų ne tik įstatyminė galimybė, bet ir socialinė norma (kaip Šiaurės Europoje), tada darbdavys vienodai „rizikuotų“ priimdamas į darbą tiek vyrą, tiek moterį.

Rasizmas, seksizmas… amžizmas!

Amžizmas yra neigiamas „kitokio“ amžiaus žmonių klasifikavimas, apimantis stereotipus, išankstines nuostatas ir diskriminaciją dėl amžiaus. Jis pasireiškia ne tik darbo rinkoje, bet ir švietime, sveikatos apsaugoje, medijose, ekonomikoje ir kitur, kur vieni visuomenės nariai tampa menkesni, o kiti pranašesni vien dėl amžiaus.

Dėl amžistinių nuostatų ir diskriminacijos gali nukentėti ne tik vyresnio amžiaus asmenys, bet ir jauni ir netgi vidutinio amžiaus žmonės. Maža to, kartais vadovaudamiesi tokiomis nuostatomis žmonės apriboja patys save. Kai aplinkoje vyrauja socialinė norma, kad vyresnis žmogus nepageidaujamas, ja lengva patikėti ir pačiam. Tada netik trūksta motyvacijos, bet „nurašai“ pats save.

Tokio reiškinio mažinimas, pastangos įtraukti vyresnius žmones į viešąjį gyvenimą ir pagal individualias galimybes prisidėti prie visuomenės gerovės ne tik pagerintų vyresnio amžiaus žmonių gyvenimo kokybę, fizinę ir psichikos sveikatą, darbingumą, bet ir būtų naudinga visos visuomenės socialinei ir ekonominei raidai.

Į kiekvieną darbuotoją turėtume žiūrėti individualiai – vertinti pagal jo paties galimybes, norus ir potencialą, o ne pagal amžiaus, lyties, kilmės ir kitas kategorijas. Vienam vyresniam žmogui sunkiau dirbti fizinį darbą, bet kitas savo energija lenkia ir dešimt metų jaunesnius už save. O štai kitas kompiuteriu išmoko naudotis ir anglų kalbos kursus ėmė lankyti tik pensiniame amžiuje. Darbdaviams lieka pagalvoti, kaip organizacijoje perskirstyti užduotis ir krūvį, kad panaudotų tokius gebėjimus.

Šiandien ne tik moraliniai ar etiniai argumentai, bet ir ekonominė būtinybė pritraukti naujų darbuotojų ir juos išlaikyti darbingus kuo ilgiau motyvuoja darbdavius būti lankstesnius ir atviresnius.

Straipsnio autorė – Skaidrilė Grigaitė-Mockevičienė – „Kurk Lietuvai“ projektų vadovė, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje šiuo metu vykdanti projektą „Lygių galimybių vertinimas ir konsultacijos Lietuvos darbovietėms“. 2019 metais ji parengė diskriminacijos Lietuvos darbo rinkoje apžvalgą.  

Straipsnyje remtasi interviu su dr. Sarmite Mikulioniene, Lietuvos socialinių tyrimų centro informacija bei R. Brazienės (2018), I. Mikutavičienės (2013), S. Mikulionienės (2003) ir A. Pociaus (2016) tyrimais bei publikacijomis.