Darbdavio atsakomybė – užtikrinti darbuotojui psichologiškai saugią darbo aplinką

Daugiau kaip prieš metus įsigaliojo reikšmingi Darbo kodekso 30 straipsnio pakeitimai, kurie numato smurto ir priekabiavimo, įskaitant psichologinio smurto, smurto ir priekabiavimo dėl lyties, sąvoką, šių reiškinių draudimą bei darbdavių pareigas smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje.

Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja Liudmila Mironovienė atkreipia dėmesį, kad smurtas ir priekabiavimas yra bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka arba (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (arba) neturtinė žala.

„Kalbant apie psichologinį smurtą, neretai vartojamas žodis mobingas, – akcentuoja L. Mironovienė, – tačiau teisinio mobingo apibrėžimo Lietuvos teisės aktai nepateikia.

– Mobingas apima tęstinį ilgalaikį prieš vieną arba kelis asmenis nukreiptą elgesį, kuriuo pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė, psichologinė gerovė, o dažnas mobingo tikslas – išstumti tam tikrą asmenį iš organizacijos, pažeminti jį.“

Taigi, atkreipia dėmesį Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja, mobingas – sistemingas ir tam tikrą laiką besitęsiantis elgesys, priešingai nei psichologinis smurtas, kuris gali pasireikšti ir vieną kartą.

Smurto ir priekabiavimo prevencija – vienas efektyviausių būdų užtikrinti, kad darbuotojai nepatirtų minėtų neigiamų reiškinių. Darbo kodeksas įpareigoja darbdavius imtis visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą, suteikti.

„Tiesa, – akcentuoja L. Mironovienė, – Darbo kodekso 30 straipsnyje surašytos minimalios darbdavio pareigos ir prevencinės priemonės užtikrinant darbuotojams psichologiškai saugias darbo sąlygas.“

„Vis garsiau kalbama ir pripažįstama, kad netinkamas vadovavimas – vienas esminių veiksnių, susijusių su psichologinio smurto įsigalėjimu organizacijoje, taigi jeigu vadovas nekreipia dėmesio į psichologinį smurtą darbe, jį ignoruoja, neigia, o galbūt net pats prisideda prie jo, smurtinio elgesio paplitimas organizacijoje neabejotinai bus didesnis, ir priešingai, visiškai kitokia situacija, jeigu vadovas prisiima atsakomybę už psichologinio smurto darbe problemos suvaldymą, – pabrėžia Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja L. Mironovienė.

– Jeigu vadovas skatina pagarbų bendravimą, tiek savo elgesiu, tiek vidiniuose teisės aktuose deklaruoja smurtinio elgesio netoleravimą, reglamentuoja tinkamo elgesio taisykles, labai tikėtina, kad tokioje organizacijoje mikroklimatas ir kolegų tarpusavio santykiai bus gerokai konstruktyvesni.“

Anot L. Mironovienės, tik pagarbus bendravimas, pagalba kolegoms, bendradarbiavimas ir draugiškumas – stiprus darnių darbo santykių pamatas, maksimaliai mažinantis smurto radimosi tikimybę.

Darbuotojas darbo aplinkoje patiria psichologinį smurtą ar priekabiavimą iš savo kolegų ar tiesioginio vadovo?

Pirmiausia rekomenduojame šį klausimą spręsti įmonės, įstaigos, organizacijos viduje, tai yra su pranešimu apie patiriamą psichologinį smurtą ar priekabiavimą kreiptis tokia tvarka, kuri reglamentuota įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.

Jeigu tokios tvarkos nėra arba darbuotojas su ja nėra supažindintas, rekomenduojame raštu kreiptis į įmonės, įstaigos, organizacijos vadovą su prašymu ištirti psichologinio smurto ar priekabiavimo taikymą jo arba kito darbuotojo atžvilgiu.

Kartu su prašymu rekomenduojame pateikti visus turimus ir nepriimtiną elgesį patvirtinančius įrodymus.

Jeigu darbdavys nesiima jokių priemonių psichologinio smurto ar priekabiavimo atvejui ištirti arba jeigu psichologinį smurtą, priekabiavimą taiko pats įmonės vadovas, darbuotojas gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją su skundu.

Be to, jeigu darbuotojas mano, kad darbdavys pažeidė darbo įstatymų ar darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus ir dėl to darbuotojas patyrė turtinę arba neturtinę žalą, jis turi teisę inicijuoti individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą, kreipdamasis su prašymu į darbo ginčų komisiją.